Was sonst noch wichtig ist

Moderationsmethoden nutzen

Egal ob es sich um eine kurze Besprechung im kleinen Team handelt oder um eine große Pädagogische Konferenz mit Einbindung externer Partner/innen: Es braucht eine klare Tagesordnung und eine Moderation, damit die Kommunikation zielgerecht, gut strukturiert, fair und ergebnisorientiert abläuft.

Welche Moderationsmethoden am besten zum Einsatz kommen, muss je nach Situation und Zielsetzung entschieden werden. Es kann hier aus einer Vielzahl an Methoden für Information, Ideensammlung, Diskussion, Erhebung verschiedener Perspektiven, Meinungsbildung, Problemlösung, Klärung, Entscheidungsfindung, Feedback etc. ausgewählt werden. Eine gute Moderation zeichnet sich dadurch aus, dass zielgerichtet verschiedene soziale Settings und Arbeitsformen zum Einsatz kommen, um eine fundierte Bearbeitung der Themen zu gewährleisten und den beteiligten Personen gerecht zu werden.

Neben den bekannten Moderationsmethoden für kleine Gruppen (Entwicklungsteams, SQA-Teams etc.), können auch Großgruppenmethoden (Open Space etc.) für Schulen interessant sein. Damit kann man das „ganze System“ teilnehmen lassen, es werden unterschiedliche Perspektiven und unterschiedliches Wissen eingebracht – und es braucht keine weiteren Bemühungen um Transfer, wenn alle Betroffenen und Beteiligten bereits persönlich einbezogen sind.

Genauso kann es hilfreich sein, neben den klassischen Moderationsmethoden (Brainstorming, Mindmaps, Gruppenarbeit, Visualisierung etc.) auch etwas ausgefallenere Ansätze (wie z.B. Appreciative Inquiry) und Settings (Knowledge Café, Speed-Dating etc.) auszuprobieren.

Wichtig ist, dass die entsprechenden Moderationskompetenzen vorhanden sind – entweder werden sie intern abgedeckt oder durch Einbeziehen eines externen Moderators/einer externe Moderatorin. Letzteres ist auf jeden Fall empfehlenswert, wenn es um „heikle“ Themen geht, wenn große Gruppen aktiviert werden sollen oder wenn an der Schule noch unbekannte Methoden zum Einsatz kommen sollen. In Anspruch nehmen können Schulen externe Begleitung u. a. durch EBIS-Berater/innen, die nicht nur die Methodenkompetenz mitbringen, sondern auch Felderfahrung um Umgang mit dem „System Schule“. Siehe EBIS!

„Werkzeugkoffer“ Moderation

Folgende Methoden finden Sie als bzw. in den SQA Verfahrensvorschläge(n) und Methoden:

Einen Leitfaden für die Planung, Durchführung und Evaluation von Konferenzen

Beispiele für die Anwendung von Kreativtechniken wie Brainstorming, Kartenabfragen, Mindmaps, Bildliche Darstellungen, Phantasiereise finden Sie in:

Beispiele für Verfahren zur Argumentation, Auswahl und zur Priorisierung finden Sie in:

Die Moderation eines Auswertungsverfahrens wird beschrieben in:

Entwicklung von Maßnahmen

Die Nutzung verschiedener Sozialformen – Paarübungen, Bienenkörbe/Murmelgruppen, Kleingruppen, Großgruppen – und deren Kombination finden Sie in allen Verfahrensvorschlägen. Ebenso finden sich Visualisierungsbeispiele in vielen Verfahrensvorschlägen.

Weiterführende Hinweise und Literatur zum Thema Moderation finden Sie hier.

Konflikte managen

Schulentwicklung, Veränderungen im Unterricht, Zusammenarbeit im Kollegium, Abstimmung mit Schulpartner/innen und ev. auch schulexternen Institutionen und Gruppen – all dies wird zwangsläufig immer wieder einmal zu Konflikten führen.

Da Widerstand gegen Veränderungen oft auf mangelnde Information zurückgeht, gibt es viele Möglichkeiten der Prävention. Das in Kapitel 3 – Entwicklungsplan erarbeiten – vorgeschlagene Vorgehen, bei dem möglichst viele Beteiligte und Betroffene frühzeitig einbezogen werden, kann Unsicherheiten und Ängste nehmen. Wenn die Stimmen der verschiedenen Personen(gruppen) auch gehört werden und sie sich im Planungsprozess mit ihren Anliegen wiederfinden, erzeugt dies Engagement und guten Willen, das Potential für spätere Streitigkeiten und Boykotte sinkt.

Sollte es trotz guter Vorbereitung und Information zu Konflikten kommen, ist es wichtig, sie nicht schwelen zu lassen, sondern konstruktiv damit umzugehen. Auch für die Konfliktregelung bzw. -lösung gibt es eine Fülle an Methoden. Von Vorteil ist es, wenn es an der Schule Personen gibt, die diese Methoden beherrschen und als Mediator/innen zur Verfügung stehen können (so wie es in vielen Schulen ja auch Peer-Mediator/innen für die Schüler/innen gibt). In Fällen, wo es besondere mediative Kompetenzen braucht oder es schwierig ist, intern unparteiische Moderator/innen zu finden, kann (und sollte, wenn möglich) auf externe Unterstützung zurückgegriffen werden.

Weiterführende Hinweise und Literatur zum Thema Konfliktmanagement finden Sie hier.

Teamfähigkeit entwickeln

Teamarbeit entsteht nicht über Nacht, wer viele Jahre lang wenig (oder gar nicht) mit anderen zusammengearbeitet hat (wie an Schulen lange üblich), muss sich erst zurecht finden, seinen/ihren Weg finden, Erfahrungen machen und Kompetenzen entwickeln.

Teamzusammensetzung

Wie arbeitsfähig Teams sind, hängt natürlich zuerst einmal von ihrer Zusammensetzung ab. Die kann durch den fachlichen Schwerpunkt (Fachgruppen) oder die Zuständigkeit für einzelne Klassen bzw. ganze Jahrgänge (Klassen- bzw. Jahrgangsteams) vorgegeben sein. In nicht wenigen Fällen gibt es aber auch die Möglichkeit, ein Team auch nach anderen oder zusätzlichen Kriterien zusammenzustellen. Dabei spielt natürlich Vertrauen und persönliche Sympathie eine große Rolle: Peer-Tandems und Kleingruppen werden sich -- gerade wenn eine Schule noch am Anfang steht und es wenig Erfahrung mit Teamarbeit gibt – zuallererst einmal auf dieser Basis bilden.

In weiterer Folge empfiehlt es sich, über die persönlichen Vorlieben hinaus ein paar zusätzliche Überlegungen zur Teamzusammensetzung anzustellen: Anders als Gruppen, die sich aus den verschiedensten Gründen zusammenfinden, steht bei Teams eine gemeinsame Aufgabe im Zentrum. Eine freundliche und wertschätzende Art des Umgangs miteinander und positive Beziehungen im Team sind dabei eine wichtige Grundlage – ohne sie sind Teams nicht arbeitsfähig. Allerdings muss man einander (anders als in anderen Gruppensituationen wie z.B. in einem Freundeskreis) nicht unbedingt freundschaftlich verbunden sein – wenn sich die Mitglieder untereinander als Teamkolleg/innen akzeptieren und einen Weg finden, produktiv zusammenzuarbeiten, ist das völlig ausreichend. Hinzu kommt, dass nicht immer die Personen, die man besonders sympathisch findet, auch tatsächlich am meisten zur gemeinsamen Aufgabe beitragen können: Fachlich besonders erfahrene, aber vielleicht etwas kritischere Kolleg/innen an der Seite zu haben kann wichtig für den Erfolg des Vorhabens sein, auch wenn man mit der einen oder anderen Person persönlich nicht so viel gemein hat.

Teamrollen

Auf die fachliche Eignung der Teammitglieder zu achten, ist also ein wichtiger Faktor. Zu starke Homogenität (die ja oft zu recht harmonischen Teams führt) ist jedoch nicht unbedingt von Vorteil. Im Gegenteil, Forschung zu Teamarbeit hat gezeigt, dass effektive Teams meist heterogen zusammengesetzt sind: Es finden sich hier verschiedene „Typen“ von Menschen, die im Team unterschiedliche Rollen einnehmen, die für das „Funktionieren“ des Teams wichtig sind. Bekannt ist z.B. die Definition von Teamrollen nach Meredith Belbin. Belbin unterscheidet zwischen handlungsorientierten Rollen (Macher, Umsetzer, Perfektionist), kommunikationsorientierten Rollen (Koordinator, Teamarbeiter, Wegbereiter) und wissensorientierten Rollen (Erfinder, Beobachter, Spezialist). Diese verschiedenen Rollen ergänzen einander – können aber auch in Konflikt geraten, z.B. wenn Umsetzer/innen auf Erfinder/innen treffen und die einen bereits loslegen wollen, während die anderen noch tausend andere Ideen generieren möchten, was man noch alles machen könnte. Klassisch ist auch das Spannungsfeld zwischen Macher/innen und Beobachter/innen/Perfektionist/innen – die einen konzentrieren sich auf das, was funktioniert, die anderen auf das, was vielleicht nicht funktionieren könnte. Beide braucht es, damit etwas weitergeht und es dabei aber nicht zu gravierenden Fehlern kommt.

Will man ein erfolgreiches Team zusammenstellen, macht es daher Sinn, auch auf die Persönlichkeitsmerkmale potenzieller Teammitglieder zu achten und wichtige Teamrollen zu „besetzen“. Damit werden Teams heterogener und bringen bessere Ergebnisse zustande – so man mit den möglicherweise auftretenden Konflikten konstruktiv umgeht. Wie kann das gehen? Eine wichtige Grundlage ist Toleranz von Seiten der Teammitglieder für verschiedene Persönlichkeitstypen und ihre Rollen und Aufgaben im Team. Das geht leichter, wenn die Teammitglieder sich der verschiedenen Teamrollen und ihres Beitrags zum Gesamtergebnis bewusst sind. Und dann braucht es, wie immer, eine sachliche und wertschätzende Diskussionskultur, um die unterschiedlichen Perspektiven und Ansprüche nutzen zu können. So kann man ja bewusst kritische und eher „bremsende“ Personen bitten, zu Beginn eines Vorhabens mögliche Probleme darzulegen. Diese werden dann in der Gruppe diskutiert und man entscheidet, für welche potenziellen Probleme man Vorsorge treffen kann und möchte, ohne dass der für die Umsetzung des Vorhabens notwendige Schwung dabei verloren geht.

Teamleitung

In Teams gibt es keine hierarchischen Rangunterschiede – sonst wären sie ja keine Teams. Trotzdem macht es Sinn, eine/n Teamleiter/in zu benennen, die/der darauf achtet, dass das Team arbeitsfähig bleibt und seinen Auftrag erfüllt. Eine Leitungsfunktion also, die im Dienste der Teammitglieder und des gemeinsamen Ziels steht. Diese Rolle erfordert Fingerspitzengefühl, Moderationserfahrung und die Bereitschaft, auch einmal persönlich zurückzustecken, um das Team zu unterstützen. Von Vorteil sind weiters eine strukturierte Arbeitsweise bzw. auch Erfahrung in der Projektumsetzung).

Teamführung ist also durchaus eine sehr anspruchsvolle (und aufwändige) Aufgabe. In manchen Teams werden Leitungsaufgaben daher zwischen zwei oder mehreren Personen aufgeteilt: eine Person kann gut moderieren, die andere weiß, wie man einen Projektplan erstellt etc. Es gibt dann sozusagen ein „Leitungsteam“, was (gerade bei größeren Projekten und Teams) die Einzelpersonen entlasten kann. Die Führungsrolle in Teams im ständigen Wechsel zwischen verschiedenen Personen zu besetzen bewährt sich eher nicht – es fehlt dann die Kontinuität, es kommt zu ständigen Aushandlungsprozessen (s.u. die 4 Phasen der Teamentwicklung), und die Zusammenarbeit gestaltet sich meist weniger zielorientiert.

Teamentwicklung

Auch bei hoher Motivation und sinnvoller Teamzusammensetzung kann es immer wieder zu einem Bedarf nach Unterstützung und Weiterentwicklung der Zusammenarbeit im Team kommen. Wer produktive und erfolgreiche Teams will, sollte sich daher generell Gedanken machen, wie Teamentwicklung gefördert werden kann, bzw. auf einen Unterstützungsbedarf im gegebenen Fall rasch reagieren.

Teamentwicklung umfasst dabei zwei Komponenten: einerseits die Entwicklung der Zusammenarbeit zwischen den Teammitgliedern (für die es typische Abläufe und Phasen gibt – bekannt ist das Modell von Bruce Tuckman „Forming – Storming – Norming - Performing“) als auch die Entwicklung von Kompetenzen für die Teamarbeit bei den Mitgliedern. Entsprechend kann Unterstützung auf zwei Ebenen ansetzen (auch wenn diese sich in der Praxis nicht strikt trennen lassen): beim Team als Ganzes durch (externe) Begleitung, Moderation, Coaching oder Supervision, bei den beteiligten Personen durch Persönlichkeitsbildung und Fortbildung.

Für die Teamentwicklung besonders geeignet sind Methoden des sozialen Lernens und der Reflexion (Selbst- und Fremdbildabfragen, Arbeit am Johari-Fenster, Wahrnehmungsübungen, Rollenspiele ...), Moderationsmethoden und Methoden der Gesprächsführung, da es genau diese Fähigkeiten für eine gute Kooperation im Team braucht.

Externe Unterstützung (z.B. durch EBIS-Berater/innen) entlastet das Team bzw. die Teamleitung und erleichtert die Teamfindung.

Last modified: Tuesday, 28 November 2017, 9:06 PM